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    星际争霸1兵种图鉴:企业文化咨询档案揭秘(五)

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    企业文化咨询合同都列有保密条款,本文概不涉及客户的商业秘密。

          本文从咨询专业者的角度,把咨询档案中非涉密部分做一个归纳梳理,揭示咨询过程的一些问题和现象,推动咨询从业者和企业管理者进行多角度的思考和探索。企业文化润物无声,我们身处其中,既不要“盲人摸象”,也不要“小马过河”。


    企业文化调研之二:体制、战略、人才与文化“四套马车”

     

    鲁迅先生有一句名言:“人必须活着,爱才有所附丽”。企业文化作为企业的灵魂,也必须有所附丽,必须在企业体制、企业战略、人力资源和企业文化四个方面建立良性的互动关系,打造企业多拉快跑的“四套马车”。

    从四者的逻辑关系分析,体制为企业的生存和发展提供根本性的制度支持,是企业运营的基??;发展战略的本质是发展道路的选择和核心竞争能力的培育,是企业未来发展的航标和指针;人力资源是企业发展的第一资源,意志统一而执行有力的人才队伍是企业不断做大做强的关键;而企业文化决定了企业员工共同的价值导向和行为方式,是企业持续发展的根本动力。


    第一、 企业体制分析

    企业体制主要包括企业产权制度、法人治理结构以及管理制度等。

    在中国改革开放之前和之后,企业体制存在很大的差异。众所周知,在计划经济体制时期,基本上是政企不分,企业是政府的附庸,而不是独立的法人。

    在市场经济体制改革过程中,我国制定实施了《国有工业企业法》、《城镇集体所有制企业条例》。直至1993年12月通过《中华人民共和国公司法》,才真正明确了以“企业法人制度”为主体,以“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”为特征的现代企业制度。

    在企业调研实践中,由于历史遗留,仍然存在企业单位、事业单位与行政组织纠缠不清的种种现象。比如港口企业脱胎于港务局、铁路企业脱胎于铁路局等等,但是企业职能和政府职能并未完全分离,以及事业单位挂靠行政组织,企业单位挂靠事业组织等等。

    不同性质的组织特征比较:


    企业组织

    事业组织

    行政组织

    目标导向

     

     

    主要是盈利目标,一定限度的社会目标,如环保等

    以社会目标为主

    以国家目标为主

    运作特征

    通过获取竞争优势取得盈利

    履行社会机构赋予的责任

    履行政府机构赋予的责任

    竞争优势

    成本、效率、规模经济

    不处于竞争的环境中

    不处于竞争的环境中

    文化特征

    强调竞争文化和绩效文化

    强调责任文化

    强调行政文化


    第二、 发展战略分析

    对于企业来说,战略是大局,是方向,是目标。企业没有战略或战略不清晰,企业就会变成“无头苍蝇”。根据调研分析,在企业战略制定和实施过程中,除了明确企业战略定位、战略目标、业务领域、能力建设之外,需要重点解决以下问题:

    一、加强系统性的领导力建设,提高战略竞争力

    战略竞争力是企业竞争力的最高表现。一个科学、高效、克敌制胜的战略方案,是在市场竞争中立于不败之地的根本法宝。同时,战略竞争力又集中体现于企业领导力建设。企业领导力,既包括企业领导者的个体领导力,还包括高中层的团队领导力,从而提升企业的整体组织领导力。

    二、提升各层级的战略主动性,提高战略执行力

    执行力是战略实施的关键环节。一个良好的战略方案,需要根据市场环境、政策环境的变化适时调整,同时也必须基于企业自身的能力和资源条件,把企业的战略流程、人员流程和运营流程有机结合起来,才能提高企业的战略执行力。特别是要在一定层级的经营管理人员共同参与战略制定的基础上,进行战略目标分解、任务明确、监督跟进和考核奖惩,追求执行效果。

    三、实现企业领导力、执行力与文化力的良性互动

    企业领导力是战略执行的前提,企业执行力是战略执行的基础,而企业文化力则是企业战略目标达成的根本动力。提高文化力,就要实施文化战略,在“以人为本”基本理念的基础上,把制度“硬管理”和文化“软管理”结合起来,打造企业具有人本化、人性化和自我激励、自我约束的文化驱动管理模式。


    第三、企业人力资源分析


    战略目标的实现必须有相应的人力资源保证,企业人力资源管理所面临的主要课题是:如何吸引和留住优秀人才,如何开发和优化人力资源,如何丰富和增值人力资本。从企业长远发展的角度看,需要建立和完善战略性的人力资源概念,制定战略性的人力资源规划;建立有利于促进人力资源优化配置、人尽其才的机制,建立多层次、渠道培养选拔机制;同时,建立公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制,进一步完善人才激励机制制度,充分调动员工的积极性,为员工提供更多的成才机会和更大的事业舞台。

    员工激励是人力资源管理中的关键问题。需要把握员工的内在需求,运用“需求层次理论”和“激励理论”基本规律和方法,充分调动员工的积极性、创造性和智慧潜能。针对中国处于社会价值观嬗变时期,特别是中国“80后”、“90后”员工的个性化思维方式和价值标准,需要综合运用物质激励、精神激励、环境激励、培训激励等手段,凝聚和感召企业员工为实现企业发展目标而奉献自己的智慧和能力。

     

    概括的说,企业体制必须是先进的、开放的,不能成为“囚笼”,或者让人“带着镣铐舞蹈”;企业战略必须是明确的、可行的,不能“模模糊糊”,结果“此路不通”;人才队伍必须有“帅才”、“通才”,也有“将才”、“专才”,以及“匠才”、“干才”等。但是,最最关键的,是在企业共同价值理念指导下形成统一的思维方式和行为方式,否则,看起来珠玑华丽,其实不过是一片散沙。


    原创: 袁恒常 企业文化军师团


    ——  待续——



    百人学术论坛

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    “第十届中国企业文化

    第十届中国企业文化百人学术论坛在天津成功举办
    第十届中国企业文化百人学术论坛在天津成功举办

    2017年4月26日至28日,由中国企业文化研究会主办、中国企业文化研究会学术部承办、中交第一航务工程局有限公司协办的“第十届中国企业文化百人学术论坛”在天津市举办。来自全国各地的260多位企业代表和专家学者参加了本次论坛。
    本次论坛聚焦 “‘一带一路’建设中的企业跨文化管理和文化融合” 主题,深入研究企业在走出去过程中面临的文化差异与文化冲突,研讨中国企业跨文化管理的思路、方法、经验与案例,为我国企业更好地参与“一带一路”建设提供文化建设解决方案。
    论坛指出,加快“一带一路”建设是一项造福世界各国人民的伟大事业,广大企业在“一带一路”建设中既担负着重要的历史使命,也面临着重要的全球合作机遇。要大力推动我国企业走出去,大力弘扬“和平合作、开放包容、互学互鉴、互利共赢”的丝绸之路精神,深刻认识世界不同文明的共性和差异,自觉加强跨文化管理研究与实践,在尊重差异、包容多样的基础上加强文化交流、融合与互鉴,实现与沿线国家与地区的互利共赢。
    论坛认为,“一带一路”建设中,中国海外企业不仅是中国经济组织的代表,也是中国文化“走出去”的重要载体,要通过打造企业品牌不断提升中国企业形象和国家软实力。中国企业在近40年的改革开放中创造了许多新奇迹新经验,培育了中国特色的企业和企业文化,中国经验不仅是中国的,也是世界的,要大力传播中国企业文化,与沿线各国各地区分享中国企业理念、文化建设经验。要深刻总结企业在“‘一带一路’建设中跨文化管理和文化融合工作”的路径和方法,探索和建立跨文化管理、文化融合的途径,努力引领我国企业走出去以先进文化适应全球化发展格局,开拓新道路、打造新模式、再创新辉煌,为“一带一路”建设做出新贡献。
    中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰教授,中交一航局副总经理何俊峰在开幕式致辞。国务院发展研究中心对外经济研究部部长赵晋平应邀出席会议并讲话。中国社会科学院学部委员、中国区域经济学会会长金碚教授,上海外国语大学国际工商管理学院院长范徵教授,中国企业文化研究会学术部首席专家杜胜熙,中国企业改革与发展研究会副会长、《中国企业报》总编辑李锦等专家分别就“一带一路”建设中我国企业面临的机遇和挑战、跨文化管理与文化融合的方法与路径、驻外企业形象管理与文化传播等议题发表观点。
    中交第一航务工程局有限公司党委副书记刘俊华,交通银行股份有限公司党委宣传部部长、企业文化部总经理帅师在开幕式上分享企业实践案例。中国企业文化研究会学术委员会副主任赵春福教授、中国科学院大学管理学院博导徐艳梅教授分别就跨文化管理典型经验报告做深度点评并做学术观点阐述??皇接芍泄笠滴幕芯炕岣泵厥槌?、学术部主任王建主持。
       本届论坛还邀请了中国中车集团、中国工商银行、北京海纳川汽车部件股份有限公司、中国航空工业南京机电、中国建筑第六工程局有限公司、中车长春轨道客车、中石油渤海钻探、鞍钢集团等多家企业代表分别就“一带一路”建设中集团跨文化管理与文化融合的顶层设计、一带一路建设中驻外企业多元文化团队建设、一带一路建设中驻外企业人本文化建设等专项问题分别进行广泛深入的研讨和交流,为走出去的企业以及即将走出去的企业提供了切实可行的经验和借鉴。

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