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    星际争霸重制版官网:刘邦的4条管理经验

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    导语


    汉朝开国皇帝刘邦,出生于一个小农民家庭,祖上没有什么贵人。没有得天独厚的条件,自身文不能书,武不能战,推翻秦朝消灭项羽,建立汉朝。


    相比他招纳的能人贤才来说,他的能力实属平庸。作为领导者,智比不过张良,勇不敌韩信,才也不及萧何


    秦始皇只比刘邦大三岁,在秦始皇死去之后,刘邦才开始自己的大业。48岁起兵,50岁攻入咸阳灭秦,55岁击杀项羽称帝,62岁离开人世。


    一没有家世背景,二没有过人的才能,三没有年轻人的精力和饱满的状态,正是这样“三无”且几近暮年的人,最后却成了中国历史上第一个平民皇帝。


    古希腊物理学家阿基米德说过:“给我个支点,我可以撬起地球?!绷醢罹褪钦庋娜?,他成功的支点就是合理运用了人才,能够将天下人才集结在自己的周围,为己所用。


    作为优秀的领导者,刘邦给后人留下的人才管理经验主要有以下四个方面



    知人善任,以德选才

    刘邦能获得成功的重要原因之一是:对自己和手下的人才都有深刻地认识。他明白自己的需求也理解将士们的需求。


    对人才的管理,往往是对人才需求的管理。


    韩信在项羽军营没有得到施展的机会,刘邦给予了韩信施展的平台,能够忍受胯下之辱的韩信心服口服地归从他,可见刘邦的过人之处。


    人才的选择是非常重要的。就像顾客去商场挑选货物一样,好的品质往往更受青睐。人才的德行品质就相当于货物的质量。


    季布和丁公都是项羽手下的大将。刘邦和项羽争夺天下的时候,季布曾领兵打败过刘邦几次,丁公也领兵追击过刘邦,但是最后放了他。


    刘邦称帝之后,对季布击败自己的事情怀恨在心,因此悬赏缉拿季布,后来也如愿了。但是念在季布是忠臣,便释放并任用他为郎中。


    丁公自认为自己对刘邦有恩,于是前去拜见,结果被刘邦抓起来示众并处死……


    就刘邦的角度来说,忠臣是作为手下的首要因素。人才的好坏除了看能力就是看品质德行了。


    记得马云曾经将员工分为三类,其中一类是“土狗”型。这种人就是缺乏职业操守和团队精神的人。


    一个企业的发展好坏,人才的培养至关重要,但是能力即使再强,那些破坏集体利益的人,对公司存有贰心的人,只懂得享受福利,而不懂得付出的人,又有哪个领导敢用呢?



    不拘一格,以能用才


    刘邦会运用人才的第二个特点是:不拘一格。虽说他本人的文化水平不敢恭维,但是他手下的人才实属各色各样。


    上到身为贵族的张良,县吏萧何,下到游士陈平、狗屠樊哙、商贩灌婴、车夫娄敬、强盗彭越等。


    不同身份地位,不同才能的人都能为他所用,文臣武将均能各司其职。


    一个企业内部的构造就像一株大树的形状,老板或者最高领导位于树的顶端。相关的部门负责人紧随而下,然后就是员工。


    不同的职位有不同的职责、义务和权利。领导者的义务是帮着团队指引正确的发展方向,与此同时,团队中缺不了策划者、管理者、执行者等,所以每一个成员对于一个企业来说都是不可或缺的因子。


    有的公司会定期对内部员工进行调整、甚至是更新,其内在的目的根本上就是为了为团队“充氧注血”。


    市场资源需要优化配置,企业的发展也需要对人才的优化配置,人才的培养是多方位的,人才的特殊性也需要重视,充分尊重人才的专业性和创造性,不能将一个技术员放在行政岗位……


    不计前嫌,以绩论才

    “树大好乘凉”的道理众人都懂,古代能人志士都有“良禽择木而栖”的情结。


    刘邦队伍中有像韩信、季布等这类人之前都是项羽的部下,但是在刘邦取得战争的胜利后,这些人都成为了他的将士。


    对于人才,刘邦愿意用包纳的胸襟去接受他们,从后面韩信等人的成就也证明了刘邦的选择是明智之举。


    朋友最近换了一份工作,一是对方领导邀请再三,比较重视;二是目前的公司发展前景不容乐观。相信周围还有很多这样的事例。


    真正优秀的领导是不会小肚鸡肠的,对员工以前的工作经历会做一定的参考,但从不会用一个人的过去定义他员工的好坏。


    那些时刻想要扒出员工所有事情的老板,计较甚多的行为只会让员工更反感。谁还没个经历和过去呢?


    海纳百川,有容乃大。再怎么负有盛名的企业都是从小企业开始的,而小企业的发展也是依靠团队而获得发展的,没有包容胸怀的领导又如何管理不同角色的员工呢?


    坦诚相待,以诚留才

    刘邦对人才的态度是要么不用、用就信任他们。上下坦诚相对,才能事半功倍。


    企业针对不同部门为什么会设定相应的管理者?这其中的原因是老板懂得放权管理,给予下面管理者和负责人尊重和信任。


    那些独揽大权、凡是事必躬亲的管理者,几近成了公司“保姆”的人,试问谁成功了?


    领导和员工之间都是相互的,做领导的最忌讳的就是成为一个整天疑神疑鬼的人,时刻不是猜忌这个员工就是那个员工,这样的领导者,下属只会整天“躲猫猫”,技术过硬且性格过硬的人恐怕都不会选择这样的领导者。


    从现实物质层面而言,职场人通过努力工作想换取的是合理的物质福利和机会,那些不尊重员工需求的老板,例如克扣员工薪水,喜欢开空头支票的老板,久而久之失去的不仅是员工的信任、对工作的激情,甚至会逼迫员工另谋高就。


    获得人才不易,更重要的是要懂得科学管理人才和留住人才。


    公司的发展不是昙花一现的事情,市场的激烈竞争下,企业需要的是打持久战,留住优秀的员工极其重要。


    结语



    刘邦从一介平民最终成就了汉室伟业,与他会运用和管理人才离不开。企业的经营重点在于对员工的经营,对人才的管理。正如彼得·德鲁克所说:“管理者的任务不是去改变人,而在于运用每个人的才干?!?/span>


    来源:企业管理学智慧

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    第十届中国企业文化百人学术论坛在天津成功举办
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    中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰教授,中交一航局副总经理何俊峰在开幕式致辞。国务院发展研究中心对外经济研究部部长赵晋平应邀出席会议并讲话。中国社会科学院学部委员、中国区域经济学会会长金碚教授,上海外国语大学国际工商管理学院院长范徵教授,中国企业文化研究会学术部首席专家杜胜熙,中国企业改革与发展研究会副会长、《中国企业报》总编辑李锦等专家分别就“一带一路”建设中我国企业面临的机遇和挑战、跨文化管理与文化融合的方法与路径、驻外企业形象管理与文化传播等议题发表观点。
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       本届论坛还邀请了中国中车集团、中国工商银行、北京海纳川汽车部件股份有限公司、中国航空工业南京机电、中国建筑第六工程局有限公司、中车长春轨道客车、中石油渤海钻探、鞍钢集团等多家企业代表分别就“一带一路”建设中集团跨文化管理与文化融合的顶层设计、一带一路建设中驻外企业多元文化团队建设、一带一路建设中驻外企业人本文化建设等专项问题分别进行广泛深入的研讨和交流,为走出去的企业以及即将走出去的企业提供了切实可行的经验和借鉴。

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